1 Was ist das Peter-Prinzip?
In die Inkompetenz befördert, das besagt das sogenannte Peter-Prinzip. Genauer bezeichnet das Peter-Prinzip ein Managementprinzip, welches aus einer satirischen Studie abgeleitet wurde. Die Studie hat aufgezeigt, dass Mitarbeiter in einem Unternehmen so lange befördert werden, bis sie für die Position, die sie innehaben, zu unqualifiziert sind. In dieser Position verharren die Mitarbeiter dann, da sie nicht mehr für einen weiteren Aufstieg berechtigt sind (sowohl fachlich als auch menschlich). Benannt wurde dieses Phänomen nach dem Autor und Psychologen Laurence J. Peter, der diese Hierarchiedynamik entdeckt und gemeinsam mit Raymond Hill beschrieben hat.
Die Auswirkungen dieser „Spitzenunfähigkeit“ zeigen sich jedoch nicht nur theoretisch, sondern tatsächlich auch im wahren Leben, beispielsweise in folgender, vereinfachter Konstellation: Ein Mitarbeiter im Vertrieb, der sehr gut Produkte direkt an den Kunden verkaufen kann und immer hohe Zahlen schreibt, wird in die nächsthöhere Hierarchieebene versetzt. Dort ist er mit internen Managementaufgaben betraut. Die Vorgaben dieser Ebene haben nichts mehr mit dem ursprünglichen Profil der vorherigen Tätigkeit zu tun, für welches der Mitarbeiter hervorragend geeignet war. In seiner neuen Tätigkeit scheitert der Mitarbeiter kläglich, da er für diese Tätigkeit unqualifiziert ist. Das Peter-Prinzip hat zugeschlagen – und den meisten von uns wird es in dieser oder anderer Form bereits über den Weg gelaufen sein.
Damit ist das Peter-Prinzip eine allgemeine Erklärung für hierarchische Strukturen und die allgegenwärtige Inkompetenz in Organisationen, das in seiner Finalität den Kollaps einer jeden solchen Organisation bedeuten soll. Denn sobald eine Hierarchieebene nur noch unqualifizierte Mitarbeiter trägt, kann deren Funktionsfähigkeit nicht mehr gewährleistet werden. Das nicht jedes Unternehmen direkt unter dem Peter-Prinzip kollabiert, liegt daran, dass die noch qualifizierten Mitarbeiter auf der jeweiligen Hierarchieebene das Unternehmen und die anfallenden Arbeiten tragen.
Das ist auch mit einer derjenigen Gründe, warum der Chef unter Umständen inkompetenter ist als sein Assistent. Denn nicht immer fällt Inkompetenz auf oder dieses Verhalten ist vom Unternehmen eingeplant. Oftmals hat auch der sogenannte „Status-Quo-Effekt“ seine Auswirkungen, denn einem stets gut arbeitenden Mitarbeiter werden auf lange Sicht auch gute Ergebnisse unterstellt, selbst wenn das tatsächlich nicht der Fall ist.
Weitergesponnen kann das Peter-Prinzip auch als Projektion eines gesamtgesellschaftlichen Problems gesehen werden, denn jede hierarchisch aufgebaute Organisation falle – nach ausreichender Zeit und genügend Hierarchieebenen – den Auswirkungen des Peter-Prinzips zum Opfer.
Grundsätzlich benötigt das Peter-Prinzips folgende Faktoren, um in einer Organisation aufzutreten:
- Das Vorliegen vieler Hierarchieebenen innerhalb einer Organisation
- Ein in seiner Position (hoch)qualifizierter Mitarbeiter
- Versetzung des Mitarbeiters in eine für ihn überqualifizierte Position
- Verharren der Person in der neuen Position mangels Qualifikation zum Aufstieg oder Entfernung der Person aus der Organisation auf Grund mangelnder Kompetenz
2 Praktische Auswirkungen des Peter-Prinzips
Das Peter-Prinzip kann in Unternehmen eine logische Konsequenz von Wertschätzung sein, um gute und langfristige Mitarbeiter zu belohnen, indem man ihnen eine neue, höhere Position einräumt.
Unternehmen können sich aber auch das Peter-Prinzip zu nutzen machen, indem sie hochqualifizierte, aber dennoch unliebsame Mitarbeiter auf eine Position befördern, auf der diese Mitarbeiter mangels Qualifikation scheitern. Eine Kündigung wäre aufgrund der guten Leistung auf der ursprünglichen Position nicht gerechtfertigt gewesen. Auf Grund der kalkulierten Unfähigkeit auf der neuen Position ist es jedoch möglich, den Mitarbeiter zu kündigen – ein berechneter Schachzug.
Ob hinter dem Peter-Prinzip jedoch gute oder schlechte Absichten stecken, ist von der Kultur des Unternehmens abhängig. In den meisten Fällen ist das Peter-Prinzip jedoch kein einseitiges Problem, sondern eher ein Zusammenspiel von Überschätzung des Mitarbeiters und Überschätzung des Unternehmens hinsichtlich der Fähigkeiten des jeweiligen Mitarbeiters, bei gleichzeitiger Unterschätzung der neuen Anforderungen der angestrebten Position.
3 Das Gegenteil zum Peter-Prinzip: Das Paula-Prinzip
Der Autor Tom Schuller beschreibt spiegelbildlich zum Peter-Prinzip das Paula-Prinzip, das regelmäßig Frauen betrifft. Hierbei handelt es sich um das Phänomen, dass oftmals hochqualifizierte Frauen in Positionen stecken bleiben, für die sie deutlich überqualifiziert sind. Dieses Phänomen hat verschiedene Gründe, die immens mit dem Bild der Frau und dem Selbstbewusstsein der Frau im beruflichen Kontext zusammenhängen. Das Durchbrechen der gläsernen Decke wird vom Paula-Prinzip gehemmt.
Das diese gestörte Balance zu vielen organisationalen Problemen führt, kann oftmals gut beobachtet werden. Es ist als Individuum also von Vorteil, an der eigenen Selbsteinschätzung zu arbeiten um weder dem Peter- noch dem Paula-Prinzip zu unterliegen und sollte dazu anregen, gegebenenfalls Beförderungen abzulehnen oder anzunehmen – eben entsprechend der tatsächlichen Qualifikation. Unternehmen sind ebenfalls in die Pflicht zu nehmen, dem Personal konstruktive und angemessene Rückmeldung zur Arbeit zu geben, um dem Peter-Prinzip Einhalt zu gebieten.
